Quels critères pour recruter un profil atypique ?

En pleine pandémie du coronavirus, recruter un profil atypique peut paraître peu recommandable, c’est pourtant tout le contraire. En réponse au confinement et à la digitalisation des modes de travail, beaucoup d’entreprises se sont retrouvées à pivoter leur activité, dans ce contexte, un profil atypique peut venir renforcer cet effort et aider à installer une nouvelle culture d’entreprise. À situation exceptionnelle, réponse toute aussi inhabituelle !

La recherche d’emploi selon le profil atypique

Le profil atypique est attiré par l’aventure d’un nouveau job, une mission d’entreprise qui l’inspire, dans ce sens l’affect prends une plus grande place dans les décisions. Les aspects rationnels comme des avantages proposés par l’entreprise pèsent moins dans la balance que le sens perçu dans la mission du poste. Le cadre de travail, la vie de bureau et le relationnel qui contribue au bien-être des salariés ont leur importance. 

Pour identifier le bon profil, encore faut-il avoir une idée claire du rôle du recrutement dans la stratégie d’entreprise. Par exemple, un candidat venant d’un secteur que votre entreprise souhaite mieux connaître sera en mesure de transférer ses connaissances. Par ailleurs, si la nouvelle recrue vient d’un partenaire ou d’un client, elle connaît déjà votre univers et la partie extérieure de votre activité, son retour est alors précieux.

Quels critères pour recruter un profil atypique ?

Le diplôme

Même si la formation en dit long sur un candidat, elle ne compose qu’une petite tranche de sa vie. Selon son niveau de poste, les expériences et savoirs que le candidat aura accumulé au fil de sa carrière seront plus indicatifs. En revanche, les formations et montées en compétences entreprises dénotent de l’intérêt du candidat pour un développement professionnel continu.

La co-optation ouverte

Un profil atypique peut très bien émerger d’une recommandation, assurez-vous que vos collaborateurs comprennent les critères de recherche. En interne sur d’autres départements soyez à l’écoute de salariés qui souhaitent évoluer différemment dans l’entreprise. Informer les managers au courant de la démarche, ils sauront certainement identifier des personnes qui ne pensent pas forcément postuler.

Mettre à profit les softs skills du profil atypique

Tandis que la géolocalisation pèse moins dans la balance depuis la mise en place généralisée du télétravail, les softs skills méritent une attention particulière. Un candidat atypique détient des compétences douces qu’il ou elle peut communiquer aux équipes qui évoluent à son contact. La curiosité et la soif d’apprendre démontrent une capacité à sortir de sa zone de confort. La polyvalence, l’ouverture d’esprit et l’adaptabilité dénotent d’une capacité à porter un regard différent. 

Utiliser la technique du “reframing”

Elle implique de remettre en perspective d’une situation. Changer de lecture sur un CV, le fait qu’il ait souvent changé de poste ne signifie pas qu’il ne s’engage pas, plutôt que ses critères de recherche impliquent une amélioration continue et des missions qui lui tiennent à coeur. Derrière un profil atypique se cache souvent un salarié passionné par ce qu’il fait.

Recruter un profil atypique requiert une stratégie d’entreprise qu’il ou elle va venir compléter de son regard et de ses compétences. Les RH peuvent choisir de remarquer un candidat pour sa différence et ses qualités complémentaires à l’activité de l’entreprise. En somme un profil atypique peut être une chance pour votre entreprise d’accélérer sur la trajectoire sur laquelle elle se positionne.

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